女性用風俗のセラピストは、基本的に個人で動く仕事だ。施術はマンツーマン、集客もSNSで個人が発信し、売上もすべて自分の責任。
孤独になりやすい職種であることは想像に難くない。しかしOASISグループでは、あえて「チーム制」を導入し、セラピスト同士が切磋琢磨しながら成長する組織文化を築いてきた。
本記事では、代表・青山翔輝、副店長・新庄なおや、店長・天宮りんた、そして元本店セラピストで現在は大阪店に在籍するの4名が、ハシゴ酒の場で語った本音を軸に、女風セラピストの競争と絆のリアルを編集部の視点で再構築した。

OASISグループの原点——本店と渋谷店の合併が生んだ化学反応

OASISグループの現在の組織体制を理解するには、2023年7月の「合併」に遡る必要がある。それまでは本店と渋谷店が別々の店舗として運営されていた。
本店には天宮りんたと新庄なおや、渋谷店には青山翔輝が在籍していた。
合併によって異なるカルチャーのセラピストが一堂に会し、ランキング争いが一気に激化した。それまで「自分の店舗のNo.1」だった存在が、合併後は同じ土俵で競い合うことになったのだ。
この合併の直後、青山翔輝は現役セラピストとしての活動をセーブし、運営に軸足を移していく。不動の1位だった青山がポイントを落とすことで、残ったメンバーの間にランキングの空白が生まれた。
この空白を誰が埋めるか。それが2023年後半の最大のテーマだった。

チーム制導入の背景——3人のリーダーが生み出した切磋琢磨

2023年11月、OASISグループは5〜3人構成のチーム制度を導入した。各チームにリーダーを据え、セラピスト教育と情報共有を組織的に行う体制である。
当時のランキングでは青山翔輝がトップ、その下にとがランキング争いを展開し、なおやはさらにその下。リーダー会議に出席しても「生意気なことを言える立場ではない」と感じていたという。

NAOYA
なんで俺が年上なのに、こいつらに劣等感を覚えなきゃいけないんだって思った。そこからどうやったら勝てるかを半年間ずっと考えた。

この劣等感が、なおやを「ロジックで勝つ」という戦略的アプローチに駆り立てた。感覚やセンスではなく、データとプロセスで差をつける方法を半年間模索し続けた結果、副店長という現在のポジションに至っている。

Shizuku編集部
チーム制の本質的な価値は「教育体制の整備」だけではなく、メンバー間の健全な競争意識を生み出す点にある。新庄なおやの劣等感がポジティブな原動力に変わったように、適切な緊張関係が組織全体のレベルを引き上げる効果は大きい。
逆に、全員が同じタイプ（AとAダッシュ）だと「あいつがやるなら俺はいいや」と萎縮してしまう。OASISが3名のリーダーを「異なるキャラクター」で選出した判断は、チームビルディングの観点からも理にかなっている。

ランキング争いの実態——渋谷vs本店、それぞれの矜持

合併後のランキング争いには、各メンバーが背負う「ファン層の期待」が絡んでいた。
は2023年1月にデビューした比較的新しいセラピストだが、合併時にはすでに成長期に差し掛かっていた。本人は「本店ユーザーのファンもいるし、渋谷店ユーザーのファンもいる。両方を背負っている意識があった」と振り返る。
一方のは渋谷店時代からの存在で、新庄なおやにとっては「仕事の話だけでなくメンタルの相談もできる仲間」だった。しかしランキング上ではライバルでもあり、その二面性が組織の緊張感を維持していた。
青山翔輝は、この3名の関係性を「バランスが取れていた」と評価する。

  • キャラクターの違い: 3名がそれぞれ異なる強みと目標を持っていた
  • 目標の方向性: 同じゴールではなく、異なるキャリアパスを志向していた
  • やる気の均一性: 3名全員がモチベーションを維持していたことがチーム機能の前提条件だった

青山翔輝は「1人でもやる気のないやつがいたら、3人のライバル意識も切磋琢磨もなくなってしまう」と語る。チーム制が機能する最低条件は、メンバー全員が本気であることだ。

セラピスト同士の「運命」——なぜこの3人だったのか

対談の中盤で、新庄なおやが「運命」という言葉を使った瞬間が印象的だった。チームリーダーに選ばれた3名がそれぞれ異なる道を歩みながらも、結果として組織に必要不可欠な存在になっていた事実を指してのことだ。
新庄なおやは副店長として組織運営を担い、天宮りんたは店長として現場を統括。
「同じポジション」を争っていたら、このような棲み分けは生まれなかっただろう。
青山翔輝も同様に、天宮りんたとの出会いがなければOASISグループは立ち上がっていないと認めている。組織は人で決まる。
誰をどのポジションに据えるかが、店舗の命運を左右するという経営者としての実感がにじんでいた。

Shizuku編集部
女性用風俗業界は個人の力量に依存しがちだが、OASISの事例は「チームとしての組織力」が差別化の源泉になることを示している。利用者の立場から見ても、セラピスト同士が健全に競い合い、互いに高め合っている店舗のサービスは、個人プレーの店舗とは質が異なる。
店舗選びの際には、セラピスト間の関係性やチーム体制の有無も判断材料に加える価値がある。

飲みの席だからこそ出てくる「本音」の価値

ハシゴ酒という企画の面白さは、オフィシャルな場では語られない本音が自然と出てくる点にある。今回の対談でも、新庄なおやの劣等感告白や、天宮りんたの「やめていくメンバーへの複雑な感情」など、普段のSNS発信では見えない人間味あふれるエピソードが飛び出した。
OASISグループのYouTubeチャンネルが支持されている理由の一つは、こうした「作り込まれていないリアル」を届けている点だろう。セラピスト選びにおいて、施術スキルだけでなく人間性を重視する女性にとって、ハシゴ酒企画は貴重な判断材料になっている。
本記事の要点を整理する。

  • 合併が化学反応を生んだ: 本店と渋谷店の統合でランキング争いが激化し、組織全体のレベルが向上
  • チーム制の本質: 教育体制だけでなく、異なるキャラクターのリーダー間の健全な競争意識が組織を引き上げる
  • 劣等感は原動力になる: ランキング下位からの逆転劇は、戦略的思考と半年間の粘りで実現した
  • 運命的な人の巡り合わせ: 異なるキャリアパスを持つ3名が揃ったことが、組織の多様性と強さに直結
  • 飲みの場の本音にこそ人間性が出る: 施術スキル以上に、セラピストの人柄がサービスの質を左右する

よくある質問

QOASISグループのチーム制はどのように機能していますか？
A

3〜5人のチームにリーダーを据え、技術指導・情報共有・メンタルサポートを組織的に行う体制である。リーダーはセラピストとしての実績と人格を基準に選出され、毎月のリーダー会議で店舗運営の方針を議論している。

Qセラピスト同士のランキング争いは利用者にとってメリットがありますか？
A

健全な競争環境は、セラピスト一人ひとりのサービス品質向上に直結する。利用者にとっては、常に高いモチベーションを持つセラピストから施術を受けられるというメリットがある。ランキングは店舗のホームページで確認できることが多い。

Q飲み会の動画でセラピストの本音が聞けるのは本当ですか？
A

ハシゴ酒企画のような飲食を伴う対談動画では、施術中とは異なるリラックスした表情や本音が語られることが多い。気になるセラピストがいれば、施術動画だけでなくこうしたオフショット系の動画もチェックすると、人柄の判断材料になる。

Qセラピストの劣等感や挫折は利用者に影響しますか？
A

劣等感を乗り越えたセラピストは、困難を経験したからこそ利用者の不安や緊張に寄り添える傾向がある。順風満帆なキャリアよりも、挫折を糧に成長したセラピストの方が、共感力と対応力で上回るケースは少なくない。

Q複数店舗間で異動があるのは珍しいですか？
A

OASISグループではフランチャイズ展開に伴い、実力のあるセラピストが新店舗の立ち上げに移るケースがある。これは組織全体の成長に寄与する仕組みであり、異動先でも同じ品質基準が維持されるため利用者にとっての不利益は少ない。